引起最多勞資爭議的起因，往往來自於勞資方雙方溝通未明確、明訂規則規範引起為主要因素!以判決書舉例(判決書來源出處)裁判字號：臺灣新北地方法院 110 年度勞簡字第 136 號民事判決裁判日期：民國 111 年 05 月 27 日裁判案由：請求給付工資等臺灣新北地方法院民事簡易判決 110年度勞簡字第136號原 告 賴○○ 王○○ 譚○○ 唐○ 吳○○ 林○○共 同訴訟代理人 廖律師被 告 新○股份有限公司法定代理人 阮○○ 訴訟代理人 阮○○ 上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國111年5月9日言詞辯論終結，判決如下： 主 文一、被告應給付原告戊○○新臺幣（下同）8萬7,124元、給付原告甲○○11萬5,766元、給付原告己○○7萬6,707元、給付原告丁○5萬5,769元、給付原告乙○○5萬8,026元、給付原告丙○○8萬8,659元，及均自民國110年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如各以8萬7,124元、11萬5,766元、7萬6,707元、5萬5,769元、5萬8,026元、8萬8,659元分別為原告戊○○、甲○○、己○○、丁○、乙○○、丙○○預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。 (已部分省略) 事實及理由原告請求被告給付預告工資部分： 按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告任職期間均為繼續3年以上（詳如附表年資欄所示），被告係依勞基法第11條第2、4款規定終止兩造間之勞動契約，已如前述，依前揭法條規定，即應給予30日之預告期間，惟被告未於30日前為終止勞動契約之預告，且被告當庭亦自承確實未給付原告預告工資等語（見本院卷第146頁），則原告自得依勞基法第16條第3項規定，請求被告給付30日預告期間之工資，亦即被告應給付戊○○2萬8,000元、甲○○2萬9,000元、己○○2萬6,000元、丁○2萬2,000元、乙○○2萬3,000元、丙○○2萬6,000元，核屬有據，應予准許。 ㈢末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付預告工資部分，依勞基法施行細則第9條規定，於依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；原告請求被告給付資遣費部分，依勞基法第55條第3項規定，雇主應於終止勞動契約後30日內發給，而兩造間之勞動契約既已於110年8月27日終止，則被告應於該期日結清積欠預告工資，及於終止日加計30日前給付資遣費，被告迄未給付，對原告應負遲延責任。是原告就資遣費及預告工資一併請求被告自起訴狀繕本送達之翌日即110年12月10日（見本院卷第123頁之送達證書）之法定遲延利息，核屬有據。四、從而，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第16條第3項等規定，請求被告給付戊○○8萬7,124元（含資遣費5萬9,124元、預告工資2萬8,000元）、甲○○11萬5,766元（含資遣費8萬6,766元、預告工資2萬9,000元）、己○○7萬6,707元（含資遣費5萬0,707元、預告工資2萬6,000元）、丁○5萬5,769元（含資遣費3萬3,769元、2萬2,000元）、乙○○5萬8,026元（含資遣費3萬5,026元、預告工資2萬3,000元）、丙○○8萬8,659元（含資遣費6萬2,659元、預告工資2萬6,000元），及均自110年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。又原告之訴經駁回部分，其假執行之聲請亦失所依據，併予駁回。六、按當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰審酌原告敗訴部分之金額甚微，諭知本件訴訟費用由被告負擔。中 華 民 國 111 年 5 月 27 日 勞動法庭 法 官 黃繼瑜 書記官 李依芳此案件我司【顧問建議】今日勞資爭議對於判決有利條件，取決已經不是所謂的法律熟悉程度或是過去判例影響，而是取決於舉證資料，相對於勞資爭議的舉證，就是勞務契約、薪資條、公司與當地勞工局核定過的工作規則，以及打卡紀錄，勸導單…等等。因勞資爭議已經歸類於勞動法庭裁決，建議勞資雙方，應以書面資料的呈遞來作為爭取權益的依據。
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勞動部7月1日公布勞工行政主管機關通報因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時事業單位計3,027家，實施人數2萬2,179人，與前一周6月24日公布實施家數計2,912家，實施人數2萬839人相比，短短一周增加115家，人數增加1,340人，多數事業單位之實施人數在50人以下，實施期間多數為6個月以上。此資料出自這邊公司可否以防疫或輪流出勤為由放無薪假?雇主若基於經營風險判斷，採取自主停業，或採輪流出勤，即便員工不用上班，但雇主的工資履約義務還在，就仍舊必須照付薪水給員工。如確有受疫情影響不能繼續營業，或是營業受衝擊，可與勞工協商實施無薪休假（減班休息），並進行通報。司可否以淡季為由與勞工協議無薪休假（減班休息）?事業單位如僅係因一般淡季所致訂單減少、減產，本屬可歸責於雇主之經營風險，工資本應依約照付，不得未經勞工同意，逕自排定「無薪休假（減班休息）」。無薪休假（減班休息）期間工資如何計算?工資僅能按實際減少工時比例減發，不得溢扣，且不得低於基本工資。※按月計酬全時勞工：雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。※時薪勞工 確認是否為排班制：雇主有無明訂出工作天數一週需排幾日，且無固定休假日，依照雇主排班勞工，則不在此限!我司顧問建議：針對減班或是無薪假的實施與否，當雇主沒有企業工會就應該以勞資會議為主，所謂協商機制應該依照與勞方代表協商並且會議紀錄簽名並留存，才算是依法行事。
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一名網友在「Dcard」發文如右圖 圖片出處從大學畢業後就近到傳產業當起作業員，每月都自願性加班，直到某個月覺得加的班異常的多單月加班111小時，去看了薪資單才發覺自己的薪資不達五萬覺得很失落。請注意!! 不管是否雙方是否同意加班，依照勞基法30條及32條第二項，縱勞工亦同意加班，亦無礙雇主應已涉違法。並因受限於法律強制規定，若勞資雙方合意之約定違反勞動法之規定，按民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」補充法條知識：正常工作時間規範，勞動基準法第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」 延長工作時間限制，勞動基準法第32條第2項：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時」以正常工時制度（不適用變形工時、84-1條）為前提者： 每日（加班時數）不得超過4小時；每月（加班總時數）不得超過46小時。※特殊情況【國定假日出勤，不屬於延長工作時間，不納入46小時內計算】網友Dcard發言事業單位如真因為趕工需求，而不得不使勞工加班超過46小時，其實可採用以下方式↓勞基法第32條第2項但書：「但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。」 倘經過一定法定程序後，即可依上述時間。員工與闆娘對話紀錄如上面對話圖 圖文及資料出處員工自願表示加班上12小時「結果離職後檢舉前公司」老闆娘上爆料公社發文：真心換絕情.....一名時薪員工自願加班，老闆也體諒她想多賺錢的心意，於是任由預支薪水、請假、拿店內用品，並依時薪給付工資，結果員工離職後向勞工檢舉，工作時數過長、未給付加班費，讓闆娘怨嘆「好想知道身為老闆的我，有什麼方法可以為自己吐一口氣，我真的不甘心！」老闆娘在爆怨公社貼出數張對話截圖，兼職的時薪女員工自願改時段，主動提出想加長工時，從早上10點到晚上6點的班，改成早上6點到晚上6點，原因員工本來就在別的地方打工，想說把工作一起挪到店內，就不用兩邊跑。老闆娘有些猶豫，但因不熟悉勞動法規，可是感覺工時有點長，所以詢問女員工「12小時，你OK嗎？」對方再三保證「我想說這樣跟兼職時間差不多」、「我可以，這是我的想法」、「這樣我也不用趕來趕去」才同意改班。沒想到的是，員工離職後，向勞工局檢舉工作時數過長、未給加班費，讓她不禁滿腹委屈，在文中解釋道「要升她當正職員工，她不願意，我的認知時薪人員就是幾小時領多少錢，這部分確實是我沒去搞清楚才讓她有這樣機會咬我...」。哪個老闆能讓員工打卡這麼亂？員工除了常常臨時請假，讓老公常常得請假去代班，還頻繁預支薪水，常稱沒錢吃飯，時不時就從店裡拿食材跟用品，連從直播買東西都叫她先出錢、再從薪水裡扣，「真的有老闆像我這麼好心的嗎？結果好心沒好報！」老闆娘PO文感傷，念在員工時數長，大多幫忙顧店，得知對方家裡有困難就盡量幫忙，結果被反咬，讓她很不甘心，「妳沒領薪嗎？何謂幫，員工、老闆不就是魚幫水水幫魚嗎？偏偏政府只站在勞工立場為他們福利，但真的是讓他們這樣濫用嗎？」〝至於員工最後為什麼離職，只因最後一次的借支老闆娘不願意借她，僅此〞我司顧問表示：現行的勞基法雖然參考到民法口頭諾成契約上的效力，但是也同時要求舉證的責任。對於雇主來說無論如何都還是需要一份完整的工作契約或是一份員工自願在公司滯留而雇主無強制加班的合議書，畢竟慢慢職場偏向法治社會，而書面文件的證明才能保障雙方權益。員工每月打卡紀錄
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如何找到一例一休解決方案相信在去年有常在關注新聞或其他媒體的大家，一定都對吵得沸沸揚揚的「一例一休」，有很深刻的印象! 無論是幾乎所有電視台輪番播送相關專題，從一開始的什麼是一例一休到一例一休解決方案，此外，一例一休修正條例甚至常常成為夜間政論節目上演激烈攻防的議題，這些都很難讓人不會它產生深刻印象。它會有這麼大的爭議，全是因為這個修正法案，與我們的生活有很大關聯與影響。那到底什麼是一例一休? 有一例一休解決方案可以實踐嗎?關於這些問題，如果你還不是很瞭解，那麼接下來文章將要來解決你的疑惑。一例一休為修正後勞基法工時相關方面的新規範。修法後，勞工每七日中應有二日的休息，其中一日為例假，一日為休息日。修法上路後，「一例一休」代表每7天要有1天例假、1天休息日，例假依原本規定，只有天災、事變、突發事件才能加班，休息日只要勞工同意，僱主就可要求勞工加班。施行一例一休的目的主要是政府為加強推動工時彈性化，因應工作與生活平衡的國際勞動趨勢，使企業能有效運用人力，並讓勞工能兼顧家庭生活。面對一例一休的修法上路，許多關於一例一休解決方案相繼出現，其中透過勞資顧問公司使用派遣、人員轉掛服務等方式解決一例一休問題，是許多企業常運用的方式。人員轉掛服務指的是公司在勞工同意下，在需要配合公司上班時間，由人力資源顧問公司來聘僱，員工仍到原部門上班，工作地點也不變，但上班當日聘僱關係是由人力資源顧問公司約定，員工的薪資由人力資源顧問公司支付、勞健保投保也是掛在人力資源顧問公司身上。使用人員轉掛服務的好處是可以合法解決企業人力需求，並且依勞退條例規定，一樣有勞保及6%退休金；可說是企業的合法解決工時限制的一項最佳方案。一例一休解決方案，你可以找誰?前面提到人員轉掛服務是解決企業工時限制的最佳方案之一，那麼找對人力資源顧問就變得相對重要了! 好的人力資源顧問不僅能幫助企業解決工時問題，更可以防止勞資衝突創造雙贏，提升員工生產力、維持良好企業形象；讓企業不用花大筆錢就能輕鬆找到一例一休解決方案、調整各式勞資爭議。歡迎各行有任何相關需求的公司負責人與我們聯絡!
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企業顧問費用一省再省，小心連品質都省了面臨日益競爭的自由市場，每家企業都有其領域上的優勢與獨到之處；但事實見證，今天儘管您的商品再好、賣得再多，也不意味著就能夠賺到錢。適時尋求外界勞資顧問公司的協助，花點小錢在c上，幫助自己分析並想辦法解決收入負成長的原因，才是拯救事業的最佳捷徑。老生常談企業顧問費用是一分錢一分貨，若為了省錢而刻意貨比三家，口頭或電話殺價肯定無法獲得高品質的完整服務。正所謂天下沒有白吃的午餐，東省西省後的結果就是連品質都大打折扣，因此強烈勸告您切勿貪便宜的企業顧問費用，否則無法徹底解決根本問題。企業顧問費用預算有限，就把錢花在刀口上有鑑於面臨歇業、營運不順或是剛起業的公司行號無法開出太多預算在企業顧問費用上，典育勞資顧問公司會幫您將錢花在刀口上，在企業能夠負擔的預算範圍之內實踐最高品質，提供人力支援協助與企業人資管理服務，順利解決營運上碰到的困境。因應朝更暮改的勞基法修法，典育人力管理顧問公司專以勞資問題處理、解決一例一休等問題為主要服務項目，僅收取合理範圍內的企業顧問費用，在資方與勞方發生爭議時，以公正第三方的立場進行調解。另外也協助國內中小公司透過我們所提供的人員轉掛服務，找到最符合招募條件的菁英人才，解決人手不足的問題。
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企業顧問收費無標準，原因出在這企業顧問收費基本上沒有一定的標準行情，畢竟每家企管顧問公司的品牌知名度、輔導口碑不同，收費標準也不一。有些採契約制，從每月數千元到數十萬元都有可能；也有些採用鐘點計費，每小時收費三千元至萬元不等，落差可謂非常大。另外有些公司則是在達成目標之前不收取企業顧問收費；也有些反其道而行，不論有無達到客戶目標，都只收取基本費用。至於什麼是達成目標、什麼是基本費用就要完全看雙方如何協調議定，這也就是為何企業顧問收費無一定標準的原因。挑選企業顧問公司，收費高低不是重點要判斷一間優質的企管顧問公司，不在於它開出的企業顧問收費高低，也不在於它有沒有好口碑，而是它對您的企業有多了解，能夠為企業創造多少價值，畢竟實際上每家企業情況和抱持的問題都大相徑庭，因此勞資顧問公司總是需要透過大量數據分析、人資管理輔導，了解始末原由之後才能對症下藥。譬如典育人力管理顧問公司推出的企業顧問收費服務，主要就是幫助國內公司行號處理勞資問題和人員轉掛服務，讓合作方能夠朝向穩定成長、永續經營的方向前進；在面對勞動力不足及朝更暮改的勞基法，替企業主想出一例一休解決方案。我們積極去理解客戶需求，還另外提供完善又迅速的勞動檢查輔導、職業安全衛生講習，讓您不再因一修再修的勞基法而煩惱。
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一例一休解決方案，排班因應變形工時新版勞基法已上路多時，有些企業仍未找到一例一休解決方案，為了應付龐大的人事成本，只好增加店休日或關閉分店以調度人力，這些方法確實可以減少人事支出，但也連帶地減少了營業收入，其實只要撥出一些企業顧問費用，向專業的企業顧問諮詢，就能輕鬆得到一例一休解決方案。舉例來說，新版勞基法雖然規定每月最高可加班時數為五十四小時，但加班時數意味著須給員工額外的加班費，因此可以透過排班及輪休的方式，讓每位員工都在合法的工時裡上班，雇主就不必請員工做一樣的事，卻支付較高的時薪。然而如果企業的人力不足，沒有足夠的人手來排班，上述的一例一休解決方案就無法執行，這時就須向人力派遣公司求助。一例一休解決方案，人力派遣免煩惱一例一休解決方案與人力派遣公司有密切關聯，因為人力派遣公司蒐羅了許多優秀人才，這些人才由人力派遣公司雇用，所以派遣到其他企業時，企業主不需支付年終獎金、三節禮金等員工福利；企業主也不必再煩惱一例一休解決方案，因為排班及調度都由人力派遣公司負責，人力資源充足就不需再為了七休一等制度傷透腦筋。 典育人力顧問公司同時也是一間人力派遣公司，您只需要支付公道合理的企業顧問費用，本公司就會以多年的人力調度經驗，為您的企業設計專屬的一例一休解決方案。
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人員轉掛服務，替公司人事瘦身人員轉掛服務是指將正式員工轉掛到人力派遣公司，員工的工作內容不變，但企業能進行有效的人事縮編，不必再支付員工獎金、各項福利。最近許多科技大廠紛紛傳出裁員的消息，其實人員轉掛服務也是個人事縮編的好方案，員工能繼續做熟悉的工作，如果因為工廠暫時沒有訂單，不需要多餘的人力，也可以讓員工在這段時間派遣到其他公司上班，等接到新訂單再回到原本的公司，企業不必另外招募新員工，也省下職業訓練的時間及花費。且人力派遣公司汲取了各大企業的經驗，懂得派遣適合、專業的人力，人員轉掛服務，讓企業主不再為了龐大的人事成本傷透腦筋。人員轉掛服務，彈性用人人員轉掛服務也是一例一休解決方案之一，因為一例一休規定七天內須有一天例假日和休息日，勞工若在例假日及休息日上班，企業主就必須支付1.34倍不等的加班費；如果採用人員轉掛服務，將員工轉掛給人力派遣公司，由人力派遣公司替您排班、調度人力，就不必擔心加班費的問題。員工流動率高也有好處，能提高接觸更優秀人才的機會，只需要支付企業顧問費用，就能起用更多更有能力的員工，再將其轉為正職、提高員工素質。彈性的用人制度是未來的趨勢，日本在過去多採用終身雇用制，但這樣的制度造成體制僵化，員工無法在適當的位置發揮最大的工作效率，因此近年來日本大小企業紛紛與人力派遣公司合作，期望聘僱更專業的人才，人員轉掛服務也是如此，能替企業帶來新氣象。
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人力派遣公司，彈性雇用靈活調度日本靠著終身雇用制成為亞洲最大經濟體，人力派遣公司卻在近二十年來興起，並逐漸取代終身雇用制，這是因為企業與人力派遣公司合作，更能靈活調度員工。過去企業若承接一個標案，可能就要從公司內部各部門挑選幾位員工，另外成立一個小組，這些員工原本負責的職務須由其他同事分擔，專案結束後分工還要再次調整，不但降低效率，還可能面臨人力短缺的困境。專案型的業務最適合找人力派遣公司支援，同時兼有勞資顧問公司性質的人力派遣公司，更能協助企業進行人資管理輔導，除了派遣適合的員工，還能針對企業原有的員工提出人資管理輔導建議，使企業的人事制度更加健全。人資管理輔導，由人力派遣公司代勞人力派遣公司不是只將員工分配到適合的公司，有時還須負責職前訓練、舉辦各種研習精進員工的技能，因此人力派遣公司挑選的員工都是能力強、工作經驗豐富的。對企業來說與人力派遣公司、勞資顧問公司合作，能省下許多人事成本，除了因派遣而省下的人才招募廣告刊登費之外，因為派遣人員並非正式員工，因此不必支付年終獎金、績效獎金等，派遣結束也不必支付資遣費、退休金。對被派遣的員工來說，則能透過到不同的公司工作，累積扎實的工作經驗及人脈，比起正式員工的應徵管道，更容易獲得工作機會。典育人力派遣公司也是一家勞資顧問公司，有多年人力派遣、人資管理輔導經驗，且酌收合理的勞資顧問費用，幫企業省下龐大的人事成本。
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人力資源顧問，招兵買馬請人代勞企業要招聘新人才有很多管道，企業主可能不明白聘請人力資源顧問能為公司帶來什麼好處，其實人力資源顧問的服務範圍比起一般常見的人力銀行廣泛許多，大型的人力銀行是透過同時收取徵才者及求職者的刊登費、會員費來營利，扮演一個居中提供資訊、情報的仲介角色。最近有一項調查結果指出台灣百分之七十八的雇主面對徵才困難問題，難尋人才主要原因為找不到適合的人選，可見多數企業仰賴人力銀行招募人才的方法，並不能緩解員工短缺的危機。解決一例一休問題的關鍵就在於引進更多員工，然而適合的員工不好找，企業若有長期合作的人力資源顧問就能更快達成目標，因為人力資源顧問總是站在企業主立場行事，且擁有豐富經驗，人力資源顧問從新人才的招募到平時公司內的人事管理、勞資爭議調整都能提供專業諮詢服務。人力資源顧問，勞資爭議調整為了勞資問題鬧上法庭是無人樂見的，因此在問題爆發前，若能先由人力資源顧問進行勞資爭議調整，就能防止勞資衝突擴大。勞資衝突即使最後和解了，仍會讓大眾對企業產生不好的印象，例如華航就因一波又一波的員工抗議、罷工，導致其企業形象大損，一般民眾並不會關心事件的後續發展。所以由經驗豐富的人力資源顧問即時進行勞資爭議調整，對企業的長遠發展是非常重要的，典育人力資源顧問以派遣公司起家，對人力的調度及勞動基準法瞭若指掌，且勞資顧問費用可說是物美價廉，企業不用花大把鈔票就能輕鬆解決一例一休問題、調整勞資爭議。
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